I ett försäljningslandskap där B2B-köparnas beteende ständigt förändras krävs nya sätt att sälja. Följaktligen står många organisationer inför behovet av att uppdatera kompetensen hos sin säljstyrka. Men vad är lösningen när bristen på talanger hotar företagens förmåga att följa med i utvecklingen?
Talangbrist-paradoxen
Det är svårt att tro att organisationer står inför en talangbrist när tillgången på arbetskraft är större än någonsin. Inte nog med att arbetslösheten är hög, vi har också en växande arbetsför befolkning – som beräknas växa till 6 miljarder år 2050-. Trots en växande pool av arbetstagare hävdar organisationer fortfarande att de har svårt att tillsätta tjänster.
Vanliga hinder för att tillsätta tjänster är:
- Kandidaterna har inte rätt teknisk kompetens
- Det finns inte tillräckligt många kandidater och
- Kandidaterna saknar de kunskaper och erfarenheter som krävs för att utföra sina arbetsuppgifter.
Denna talangparadox tyder på att det är dags att förnya sig och hitta nya sätt att leta efter talanger. Talent management kryper allt högre upp på företagsledarnas agenda eftersom det anses vara företags största blinda fläck. Ny forskning visade att talanghantering var företagsledarnas mest betydande problem. Sammantaget ansåg 76% av företagsledarna att det var viktigt, medan endast 18% hävdade att de var redo att ta itu med frågan.
Säljare – Bland de 10 svåraste jobben att tillsätta
Även om trenden påverkar organisationer som helhet innebär den stora utmaningar för säljorganisationer i synnerhet. I en undersökning gjord av ManpowerGroups om brist på talanger visade det sig att i genomsnitt 70 % av organisationer hade svårt att tillsätta rätt kompetens. En närmare titt på resultaten visade att på global nivå var säljrepresentanter den tredje svåraste yrkeskategorin att rekrytera efter kvalificerade handelsarbetare och ingenjörer. I USA rankades säljrepresentanter som det näst svåraste jobbet att tillsätta. I Sverige, Norge och Finland var säljrepresentanter den första, andra respektive tredje mest utmanande yrkeskategorin att rekrytera till.
I rapporten specificerades dock inte vilken typ av säljrepresentanter som forskningen avsåg. Menade de traditionella eller komplexa, innesälj eller utesälj, jägare eller bönder? Vilken typ av säljroll är det organisationerna har svårt att fylla? Oavsett vilken roll det handlar om kan man bara föreställa sig vilken inverkan en brist på kompetenta säljare kan ha på företag. Säljare bidrar inte bara till en organisations konkurrenskraft, de påverkar också resultatet på första raden. Många av våra kunder kämpar också med att hitta säljtalanger. En iakttagelse är att många måste välja mellan en person som har teknisk kunskap eller branschkunskap men inte någon djupare erfarenhet av försäljning, och en mer erfaren säljare som saknar kunskap om branschen och produkten.
Avslöja myten
Om vi stannar upp ett ögonblick och frågar oss själva: varför är säljjobb så svåra att tillsätta?
Beror det på låga löner, dåligt rykte eller på demografiska förändringar? Man kan spekulera och komma på en lång lista med alternativ. Ett dysfunktionellt utbildningssystem eller studenternas dåliga karriärval anges ofta som orsaker till talanggap. Peter Cappelli, professor i management vid University of Pennsylvania, avlivar den populära myten och hävdar att det är organisationerna (arbetsgivarna) som bär skulden. I sin bok ”Why Good People Can’t Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It” förklarar han problemen med nuvarande rekryterings- och utbildningspraxis inom organisationer.
Enligt Cappelli är det följande tre problem som ligger bakom den bristande matchningen:
- Man förlitar sig på felaktiga programvaror och sållar bort kvalificerade kandidater
- Okunskap om de möjligheter som går förlorade när jobb inte tillsätts
- Företagens ovilja att betala marknadsmässiga löner
Slutsatsen, som Cappelli konstaterar, är att arbetsgivarna är en del av problemet. Organisationer har möjlighet att lösa kompetensgapet om de är villiga att ompröva sina rekryteringsstrategier.
Från att ta talanger till att skapa talanger
Oavsett orsakerna bakom bristerna måste säljorganisationerna öppna ögonen och överväga att förändra sin strategi. De måste sluta ta talanger från andra arbetsgivare och istället själva bli talangskapare.
I dagens snabbt föränderliga affärsmiljö har säljledare två alternativ:
- Att vänta och passivt följa förändringarna eller
- Att agera på förändringarna.
Vi tror att den bästa vägen för säljorganisationer är att skapa sin framtid genom att omfamna förändringar och samtidigt vara medveten om de alternativa vägar som finns. Kan utbildning och utveckling på arbetsplatsen vara ett sätt att öka er konkurrenskraft? Har du funderat på att söka utanför organisationens väggar och bland en annan pool av kandidater?
Här nedan följer 6 sätt att säkerställa en hållbar pipeline av säljtalanger.
6 sätt för att attrahera och behålla duktiga B2B-säljare
1. Gå från att jaga talanger till att utveckla talanger
Företagen måste ändra sitt tankesätt och börja ta ansvar för kompetensutveckling istället för att vänta på att hitta talanger med den perfekta kombinationen av färdigheter. I grund och botten bör organisationerna odla en kultur av utbildning och utveckling på arbetsplatsen.
2. Crowdsourcing och open sourcing
Crowdsourcing och open sourcing håller på att förändra de organisatoriska gränserna. Team som består av en blandning av heltidsanställda, kontraktsanställda, praktikanter, deltidsanställda, frilansare och virtuella medarbetare blir allt vanligare. Denna modell kan ge större räckvidd för högt specialiserade kompetenser. Som Sun Microsystems medgrundare – Bill Joy – uttryckte det ”det finns alltid fler smarta människor utanför ditt företag än inom det”.
Det finns alltid fler smarta människor utanför ditt företag än inom det
Bill Joy, Sun Microsystems
3. Dra nytta av dina alumner
Se till att upprätthålla relationerna med dina säljare även efter att de lämnat din organisation. Alumninätverk är bra ställen att hitta både potentiella kunder och potentiella medarbetare. Även känt som att kapitalisera på ”bumerangtalanger”, bör organisationer utforska möjligheten att återanställa tidigare anställda.
4. Anpassa organisationen för nya arbetssätt
Organisationsledare börjar införa mer flexibla arbetsstrukturer. Den ständigt uppkopplade och nätverkande säljkåren av möjligheten att ha en flexibel karriär som möjliggör balans mellan arbete och privatliv. Tänk på att säljare kan arbeta när som helst och var som helst.
5. Bygg upp ditt varumärke som arbetsgivare
Organisationer som har ett starkt varumärke har vanligtvis färre rekryteringsproblem. Dessutom är det mer sannolikt att de attraherar topptalanger. Ett starkt varumärke kommer att göra det möjligt för dig att både attrahera och behålla de bästa säljtalangerna.
6. Förstå säljarnas drivkrafter
Att förstå vad människor förväntar sig att få ut av sina jobb är avgörande för att attrahera och behålla rätt säljtalanger. Motiv, attityder och beteenden måste förstås för att kunna skapa ett relevant värdeerbjudande samt för att kunna hantera och behålla toppresterande medarbetare.
Är du redo för försäljningsutveckling inom B2B?
När säljorganisationer anpassar sig till förändringar i sin omgivning kommer nya färdigheter att krävas av B2B-försäljare. Funderar du på vilken kombination av färdigheter, kompetenser och processer som behövs för att framgångsrikt konkurrera på morgondagens B2B-försäljningsmarknad? Vi ses gärna för en workshop! Kontakta oss gärna så berättar vi mer!
