Utvecklingssamtal finner sitt ursprung under andra världskriget. Det var en metod som användes för att motivera de anställdas inkomst och utvärdera huruvida deras lön var satt på rätt nivå. Om de anställdas prestation överträffade förväntningarna skulle en löneökning ha varit sannolik. Om insatsen däremot var under förväntningarna skulle en löneminskning ha varit det mest troliga. Utvecklingssamtalen var därför ett sätt att antingen belöna eller straffa de anställda kopplat till deras prestation. Ingen uppmärksamhet lades på varken individernas motivation eller utvecklingspotential.
Forskare upptäckte senare att löneökningar visserligen motiverar anställda, men detta gäller endast på kort sikt. Faktum är att motivation som kvarstår på lång sikt finns i andra faktorer än ersättning. Huvudsakligen är välbefinnande, tillit och respekt på arbetsplatsen oumbärliga element för individerna för att de ska känna sig riktigt motiverade.
Om människors välbefinnande är målet och förtroende och respekt är pelarna i beteendeförhållandet mellan chefer och anställda på ett företag, då blir verksamheten gynnad av oväntade positiva resultat. Som en följd av detta kommer individerna att göra sitt bästa och se till att använda sin kompetens till sin fulla potential i den organisationen som de ingår i.
Så hur kan slutsatserna av denna forskning påverka hur vi genomför utvecklingssamtal? Självklart ska resultat och insatser vara utvärderingselement i dessa samtal, men de ska inte längre vara målet, utan snarare en naturlig följd av rätt förutsättningar och inställning.
”The Times They Are A Changin” som Bob Dylan sjöng första gången 1964. Det har blivit allt enklare, och till synes även viktigare för individen, att byta jobb i syfte att hitta en arbetsplats vars värderingar och visioner stämmer överens med ens egna. Därför är engagemanget och känslan av tillhörighet, som många anställda tidigare hade till det företag där de arbetade, inte längre något en arbetsgivare kan ta för givet idag.
Så hur kan då arbetsgivare nu för tiden skapa denna känsla och hur ska utvecklingssamtalen se ut i ljuset av den nya eran av vårt förändrade beteende? Tillit kan skapas genom att möta individer där de är, genom att vara närvarande och medveten om vad som händer och sägs, så att en ärlig dialog mellan två jämlika individer kan äga rum. Det är bara då, när tillit och respekt är etablerade, som en värdefull grund kan byggas i syfte att generera en konstruktiv växling av idéer kring de mål som ska uppnås. Enligt forskning är den personliga tryggheten en förutsättning för oss människor för att vi ska våga ge yttryck för vilka vi är, vår potential, våra åsikter och önskemål. För att nå den tryggheten behöver vi först få en känsla av tillhörighet eftersom detta gör det möjligt för oss att stärka vår identitet. Det är bara då vi kommer att vilja uttrycka våra förmågor och ambitioner.
Så låt oss börja frambringa och utveckla förtroendefulla relationer med våra anställa, så att de uppriktigt kan känna att vi tror på dem. Som följd kommer de att uppnå sina mål samtidigt som de bidrar till att skapa långsiktig tillväxt för sig själva, det team de tillhör och det företag de arbetar för.
Silvia Caratelli, Consultant
Följ mig på LinkedIn
silvia.caratelli@mercuri.se
