Forskningen kring ledarskap har alltid varit inriktad mot det ”positiva ledarskapet”, dvs beteenden som skapar förutsättningar för personlig utveckling och ökad möjlighet till att nå satta mål. På senare tid har fokuset skiftat till den ”mörka sidan” av ledarskapet. De destruktiva beteendena. Nu visar forskningen att så många som drygt en tredjedel av Sveriges anställda upplever att deras närmaste chef använder destruktiva ledarbeteenden.
Vara arrogant, orättvis, hota eller komma med överkrav. Låta bli att konfrontera när någon gör fel och inte stå för sina beslut. Vara osäker eller otydlig och inte veta vad som gäller. Detta är bara några exempel på olika destruktiva ledarbeteenden som kan skada anställdas motivation, minska produktiviteten och leda till högre personalomsättning.
1/3 upplever att chefen använder destruktiva ledarbeteenden
Under 2019-2020 genomförde Umeå Universitet ett unikt forskningsprojekt där de kartlade förekomsten av destruktivt ledarskap i svenskt arbetsliv och tyvärr är destruktivt ledarskap mycket vanligare i svenskt arbetsliv än vad vi tidigare har trott. Forskningen visar att så många som drygt en tredjedel (36,4%) av Sveriges anställda upplever att deras närmaste chef använder destruktiva ledarbeteenden
Läs mer om vår utbildning Utvecklande Ledarskap
Att göra ingenting är också destruktivt
Begreppet destruktivt ledarskap kan låta skrämmande och kanske ger en bild av en arrogant och maktgalen ledare som kör över andra för egen vinning. Men sanningen är den att destruktivt ledarskap inte nödvändigtvis handlar om arroganta envåldshärskare.
Det kan också handla om ledare som vill väl men som av olika anledningar inte hinner med, inte orkar, är under stress och inte förstår hur ledarens negativa beteenden faktiskt påverkar både individen och resultatet.
Passiva destruktiva ledarbeteenden kan beskrivas som en typ av ledarbeteende som involverar en bristande aktivitet eller engagemang från ledarens sida, ett så kallat ”Låt-gå-beteende”, vilket leder till negativa effekter på arbetsplatsen och dess anställda.
Det kan till exempel handla om undvikande av konflikter och problem som uppstår på arbetsplatsen, brister i att ge adekvat feedback, brister i att ta beslut eller att ta för lång tid på sig att fatta beslut.
De passiva destruktiva ledarbeteendena är mindre uppenbara än de aggressiva och direkt destruktiva ledarbeteenden, men kan ändå ha skadliga effekter på medarbetarna bland annat genom ökad stress, sämre prestation och välbefinnande. De är också de vanligaste av de destruktiva beteendena.
Negativa händelser får större konsekvenser än positiva
Från början innehöll Försvarshögskolans (FHS) koncept ”Utvecklande ledarskap” bara ett destruktivt ledarbeteende, ”Låt-gå”, men baserat på norsk forskning utvecklades modellen Utvecklande Ledarskap 2018 från att bara innehålla ”låt-gå” som mindre gynnsamt ledarbeteende till att nu också inkludera fler destruktiva ledarbeteenden uppdelade i två grupper – aktiva och passiva.
FHS såg att ett bra ledarskap med gynnsamma ledarbeteenden har en viss positiv inverkan på medarbetarnas motivation men att ett dåligt ledarskap har en klar negativ effekt. Negativa händelser får större och mer långvariga konsekvenser än positiva och det krävs upp till fem gynnsamma ledarbeteenden för att väga upp ett destruktivt – ”Bad is stronger than good”.
SÅ KAN NI UNDVIKA DESTRUKTIVA LEDARBETEENDEN
- Destruktivt ledarskap är inte ett udda fenomen. Det förekommer med stor sannolikhet på er arbetsplats. Var uppmärksam!
- Uppmärksamma inte bara den ”arga” chefen. Den ”frånvarande” chefen – som påvisar ett passivt destruktivt beteende – gör minst lika stor skada.
- Ta destruktiva ledarbeteenden på allvar. Jobba förebyggande och hantera pågående problem. Att inte göra det kan bli kostsamt för medarbetare, chefer och organisationer.
- Förse cheferna med ledarverktyg som hjälper dem att jobba effektivt, utan stress, och samtidigt upplevas som utvecklande ledare.
Individens utveckling VS. det organisatoriska resultatet
Mercuri International har under flera år arbetet med Försvarshögskolans koncept ”Utvecklande ledarskap”. Konceptet är forskningsbaserat och pekar på två viktiga fokus i ledarskapet – individens utveckling och det organisatoriska resultatet. I våra ledarutbildningar möter vi ledare som fokuserat på det ena eller det andra, men det som krävs av en ledare idag är att ha en bra balans mellan de två.
Vid utbildningar i ”Utvecklande ledarskap” inleder vi med att alla deltagare genomför en 360-graders ledarbedömning. I denna bedömning får ledaren återkoppling på hur hen upplevs i 69 olika beteenden och dessutom på önskvärda kompetenser (där stresshantering är en av dem) som ledare. Med denna feedback så får ledaren en medvetenhet kring hur hen upplevs – även om hens intention är god.
Därför använder ledare destruktiva ledarbeteenden
När vi frågar våra deltagare varför de använder sig av destruktiva ledarbeteenden så är det vanligaste svaret stress. Forskningen lyfter också fram en hög arbetsbelastning (vilket i sin tur leder till stress) som ett problem eller att du har en otydlig roll – dvs vilka uppgifter, ansvar och mandat du har som chef/ledare.
Det är alltså viktigt att skapa goda förutsättningar för chefer med en arbetsmiljö som präglas av balans mellan krav och resurser. Om chefer upplever ovan behöver organisationen reagera och stötta för att förhindra att stressen spiller över i destruktiva ledarbeteenden.
Det vi ser är att ”beteenden föder beteenden”. Det handlar om relationen mellan chefen och medarbetaren. Om chefen upplever en medarbetare som demotiverad så tar chefen lätt till destruktiva beteenden, medarbetaren i sin tur upplever då lägre trivsel och välbefinnande. Detta resulterar i sin tur i lägre motivation för arbetet och i värsta fall att man slutar – en negativ spiral!
SÅ KAN NI FÖREBYGGA DESTRUKTIVA LEDARBETEENDEN
- Skapa goda förutsättningar för chefer i form av god arbetsmiljö med en rimlig arbetsbörda och tydliga chefsuppdrag.
- Jobba förebyggande med stress bland chefer samt ha en handlingsplan för hur ni tar hand om redan stressade chefer.
- Sätt en strategi för kontinuerlig kompetensutveckling och mät samtidigt återkommande chefers upplevelse av stress och arbetsbelastning för att identifiera chefer som är sårbara för att utveckla destruktivt ledarskap.
Motverka kostsamt lidande
Det är viktigt att organisationer tar destruktivt ledarskap på allvar och om man inte gör det kan det bli väldigt kostsamt både i termer av lidande för de som utsätts men även för organisationers produktivitet/resultat. Varje organisation behöver förstå vilka faktorer som bidrar till att destruktivt ledarskap uppstår.
Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa dig och din organisation?
Om du vill veta mer om hur vi kan hjälpa dig och din organisation att utvecklas inom ledarskap – tveka inte att höra av dig så berättar vi mer.
