På senare år har forskningen kring ledarskap mer och mer fokuserat på de ledarbeteenden som kan skapa demotivation och som ger minskade möjligheter för enskilda medarbetare och grupper att fungera på ett bra sätt i vardagsarbetet. Man kallar dem destruktiva ledarbeteenden och anledningen till denna omsvängning är inte så svår att förstå när man tänker på att det krävs 10 bra ledarbeteenden för att kompensera ett dåligt.
Forskare på Försvarshögskolan (FHS) har studerat och identifierat olika negativa ledarbeteenden som på kort eller lång sikt kan påverka medarbetarna. Forskningsarbetet har starka kopplingar till det som kallas Utvecklande ledarskap (UL) och ger intressanta tankar kring vad vi behöver minimera för ledarbeteenden och vad vi istället bör förstärka i ledarskapet på arbetsplatsen.
Forskningen visar att negativa ledarbeteenden har en direkt negativ påverkan på motivationen hos medarbetare. Det betyder att vi som ledare och organisationer har mycket att vinna på att utforska och bli medvetna om de delar av ledarskapet som ibland t.o.m. kan kallas rent destruktivt.
Här följer några exempel på negativa destruktiva ledarbeteenden som beskrivs på olika sätt i forskningen.
Låt-gå- ledaren
Chefen som alltid har förmågan att besvara frågor med ”Vad tycker du själv?” eller ”Det där fixar du!” Att fråga vad du själv tycker kan ju verka vara ett bra coachande sätt att agera på, men när man är ny på jobbet och söker lite vägledning så blir man inte direkt motiverad… En konsekvens av Låt-gå-ledarens beslut är att kreativa medarbetare tar egna beslut, som kanske inte går i linje med företagets strategi. Medarbetare som behöver mycket vägledning kan istället få svårt att få någonting gjort över huvud taget, bli osäkra och omotiverade, eftersom inga beslut någonsin fattas av chefen. Då Låt-gå-ledaren inte heller följer upp, kan det ta lång tid innan detta beteende märks.
Låt-gå-ledarens destruktiva beteenden, några exempel:
- Försvinner iväg på möten utan att ha berättat för medarbetarna.
- Undviker att fatta beslut.
- Följer inte upp.
Älska mig – ledaren
Chefen som i sin vilja att bli älskad av sin grupp och få bekräftelse på att hen ”duger” gör saker som faktiskt ibland går stick i stäv med vad organisationen har bestämt. Det handlar om ledare som inte törs/vill ta ansvar för beslut som kan uppfattas som negativa av medarbetarna. Resultatet kan bli förvirring i hela organisationen eftersom ledarna börjar skicka olika signaler utifrån tagna gemensamma beslut.
Älska-mig-ledarens destruktiva beteenden, några exempel:
- Censurerar bort viktig information som hen uppfattar som ”skadlig” för sin egen image.
- Säkrar inte att satta mål och strategier följs upp och efterlevs när arbetsgruppen uttryckt att de inte tror på dem.
- Sätter kollegor i en ohållbar sits när hen har gett gruppen olika typer av ”belöningar” trots att det är bestämt att detta inte ska ske pga. av besparingsåtgärder.
Lojal-in-till-döden-mot-mitt-företag-ledaren
En lång titel som beskriver den ledare som i sin iver att tjäna företaget och dess målsättningar kan gå över lik när det gäller personalens hälsa och motivation. Ofta uppmärksammas dessa ledare för att de når mål men ledningen ser inte att det skett på bekostnad av psykisk ohälsa, bra medarbetare som väljer att sluta och även kunder som behandlats dåligt bara för att ledaren hetsat in resultat.
Lojal-in-till-döden-mot-mitt-företag-ledarens destruktiva beteenden:
- Ledaren släpper inte fram andra när det gäller att presentera resultat utan vill stå i ”strålkastarljuset” själv.
- Skapar en stämning på jobbet där folk inte vågar berätta hur de mår och hur illa det är ställt med det långsiktiga kundarbetet.
Avslutningsvis…
Som ledare är du bara människa… Det betyder att vi alla troligen hamnar i situationer där vi visar upp dessa beteenden någon gång. Det är viktigt att förstå att dessa beteenden blir negativa först om de upprepas under en längre tid. Vi som ledare har på kort sikt många positiva effekter att vinna om vi ”vågar se” och konfrontera det negativa ledarskapet och våra eventuella destruktiva ledarbeteenden. Därefter kan vi fortsätta att ytterligare stärka det ledarskap som skapar motivation och engagemang!
